Organización de RRHH

Organización. Descripción y valoración de puestos de trabajo

Para sentar las bases en cualquier organización, hace falta disponer información esencial para coordinar diversos aspectos de producción, negocio y relaciones interpersonales.

El organigrama en una empresa es un sistema que permite identificar las cadenas de mando, cómo se agrupan los puestos de trabajo, bajo qué departamentos y las funciones y relaciones jerárquicas de la plantilla. Todo ello siempre marcado por los criterios de la dirección y las políticas de RR. HH.

Organigramas los hay de muchos tipos, pero el más eficaz es el funcional o estructural, que permite gestionar y dimensionar las distintas áreas de la organización, mediante áreas generales y específicas, dividiendo por funciones los distintos departamentos, con lo que se evitan duplicidades en los departamentos al concretar los puestos por habilidades y competencias de los empleados.

Los beneficios de un organigrama son:

  • Tener clara la misión en la organización
  • Mejora la comunicación y, por tanto, del entendimiento interpersonal
  • Fácil coordinación entre los equipos
  • Definición clara de los líderes de equipo
  • Detección de errores
  • Transparencia en la proyección profesional

Una vez disponemos del organigrama, hemos de seguir ampliando dicha información con las fichas de descripción puestos de trabajo, que no solo incluye funciones, sino mucho más.

Una buena descripción de puestos de trabajo tiene dos objetivos: transmitir de forma clara los requisitos del puesto ofertado y atraer a los candidatos más idóneos para su desempeño.

Aspectos que ha de recoger una plantilla de descripción de puesto de trabajo:

  • Nombre del puesto
  • Organigrama, donde se sitúa el puesto.
  • Misión, el objetivo del puesto 
  • Responsabilidades y funciones
  • Herramientas (si aplican al puesto).
  • Conocimientos y experiencia requeridos
  • Competencias requeridas para el buen desempeño en el puesto.

Además de disponer de una eficiente estructura funcional, ésta ha de corresponderse con una buena estructura salarial para los distintos puestos de trabajo de una empresa, y será esencial tanto para la salud económica de la organización, así como para la satisfacción de los empleados, el ambiente laboral o retener y captar talento.

Para ello, y una vez que disponemos de las descripciones de puestos, hemos de proceder a definir un sistema de valoración de puestos, en nuestro caso, el método de puntos por factor, que consisten en un proceso sistemático y objetivo que sirve para determinar el valor relativo de los diferentes puestos de trabajo y niveles profesionales de una empresa en función del desempeño que se exige, creando una estructura organizativa y salarial que sea justa, equitativa y coherente. Para ello se determinan los factores y subfactores que definen cada puesto de trabajo para el buen desarrollo de la actividad, asignándoles unas puntuaciones que les dotarán de un peso específico, y que luego podrán compararse para cumplir con el principio de igualdad retributiva (misma retribución a puestos de igual valor). 

Evaluación del desempeño y rendimiento

Evidentemente la rentabilidad es un elemento indispensable en las empresas, sin ella no se sobrevive. Y es por ello que también resulta crucial, hacer una evaluación del desempeño a los empleados con cierta periodicidad, dado que el desempeño está directamente relacionado con un aumento de la productividad. 

Las evaluaciones del desempeño ayudan a organizar mejor el trabajo, dimensionar bien la plantilla, a valorar el talento y las fortalezas, y a identificar los puntos débiles de la plantilla.

Con la evaluación del desempeño, se monitorizan las actividades y el rendimiento de los trabajadores. Gracias a ella, es posible medir de forma objetiva la conducta profesional, las competencias y la productividad.

La evaluación del desempeño está íntimamente relacionada con los objetivos establecidos. Por lo que éstos han de ser específicos o specifics (S), medibles o mensurable (M), alcanzables o achievables (A), relevante o relevants (R) y temporales o timely (P).

Así después, se pueden establecer KPI’s para su evaluación.


Clima Laboral

La actividad laboral ocupa una gran parte de la vida de las personas y, en consecuencia, no podemos disociarla de nuestra vida personal, en especial en su carga emocional.

Las emociones hasta no hace demasiado tiempo, se desligaban del mundo laboral, hasta que se ha descubierto el gran peso que supone en el rendimiento laboral, la salud de los empleados y, por consiguiente, en la rentabilidad de las empresas.

La felicidad o la satisfacción personal son las emociones fundamentales que definen el clima laboral, ese conjunto de sensaciones e impresiones que los trabajadores tienen sobre el ambiente que hay en la empresa.


Gestión del talento. Formación y promoción

El talento es una capacidad que tiene muchas caras, va más allá del propio conocimiento, habilidades digitales, etc…, el principal elemento es que genera valor en las empresas. Para cualquier empresa que se precie, disponer de un equipo talentoso es fundamental, porque es difícilmente reemplazable. 

Y precisamente sobre el talento, han de girar las políticas de gestión en recursos humanos en las empresas, tanto para retenerlo como para atraerlo.

Tener un plan estratégico claro es el pilar fundamental para que una empresa camine hacia adelante, y en base al mismo, tendrá que ir la gestión en RRHH.

Para ello, hay varias líneas que seguir:

Identificar el talento interno en la empresa: a través de la evaluación del desempeño, no solo calibramos cómo ha rendido en su puesto un trabajador, sino también, qué aspiraciones y expectativas tiene, y qué habilidades tiene o incluso desconocíamos, y que pueden potenciar su crecimiento dentro de la organización.
Hacer selección por competencias, para que en los procesos de selección no solo se valore el curriculum vitae y la experiencia adquirida, sino también las capacidades que demuestra el candidato/a que contemplamos para una vacante o puesto de nueva creación.
Plan de formación continua. En un mundo de progreso y cambio constante, es imprescindible disponer de un plan formativo acorde a las necesidades de desarrollo de los trabajadores y al propio reciclaje profesional. Ello contribuye a la mejora continua, además de atraer talento que se pueda contratar.
Posibilidad de promoción interna para los trabajadores. Es un arma potente para retener el talento. Contribuye a la mejora del rendimiento general en la organización basado en la cultura del esfuerzo y el mérito. Y por otra, parte, estimula una sana competencia apoyada en la colaboración y cooperación para el crecimiento del equipo. Y finalmente, favorece al buen clima laboral.


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