SERVICIOS DE IGUALDAD

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Los servicios de igualdad en las empresas son un conjunto de medidas destinadas a promover la igualdad de oportunidades y eliminar la discriminación en el lugar de trabajo.

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Servicios de igualdad

Promovemos la igualdad en las empresas a través de nuestros planes de acción.

Plan de Igualdad | Forgaltalent

Plan de Igualdad

SABER MÁS 

Plan de Igualdad | Forgaltalent

Auditoría Retributiva

SABER MÁS 

1. Plan de igualdad

Gestionamos el 100% de tu plan de igualdad.
Abarcamos desde la realización del diagnóstico de género, diseño y registro hasta la implementación, seguimiento y evaluación del plan.

  Adapta tu empresa a la legislación vigente

  Gana puntos en la contratación pública

  Mejora el clima laboral y ayuda a la retención de talento

2. Valoración de los puestos de trabajo con perspectiva de género

Realizamos la valoración de puestos mediante un procedimiento analítico con el que determinamos, por medio de unos criterios comunes el valor relativo de cada puesto de trabajo en una organización.

«Se trata de asociar un valor a un trabajo»

3. Auditoría retributiva

La auditoría retributiva tiene por objeto obtener la información necesaria para comprobar si el sistema retributivo de la empresa, de manera transversal y completa, cumple con la aplicación efectiva del principio de igualdad entre mujeres y hombres en materia de retribución.

¿Qué empresas están obligadas a elaborar una auditoría retributiva?

Todas las empresas que elaboren un plan de igualdad deben incluir en el mismo una auditoría retributiva. También aquellas que elaboren planes de igualdad de forma voluntaria.

¿Cuál es la vigencia de la auditoría retributiva?

Su vigencia es la misma que el plan de igualdad del que forma parte, salvo que éste determine otra inferior.

La auditoría retributiva, ¿qué obligaciones implica?

Realizar un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa que implicará, por un lado, llevar a cabo una valoración de los puestos de trabajo conforme a lo establecido en el artículo 4 del RD 902/2020, con relación al sistema retributivo y al sistema de promoción y, por otro, tener en cuenta la relevancia de otros factores que producen diferencias retributivas, las posibles deficiencias o desigualdades de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades en la promoción profesional o económica derivadas de otros factores (p.ej. actuaciones discrecionales sobre movilidad o exigencias de disponibilidad no justificadas).

Establecer un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas, con objetivos, actuaciones concretas, cronograma y personas responsables de su implantación y seguimiento, a partir de los resultados obtenidos.

4. Protocolo de prevención de acoso sexual y por razón de sexo

Realizamos protocolos de prevención de acoso sexual y por razón de sexo. Todas las empresas están obligadas a implementar medidas para prevenir el acoso sexual y por razón de sexo y deben contar con un protocolo de prevención y actuación.

5. Registro retributivo

El registro retributivo recoge toda la información salarial correspondiente a la empresa. En él, debes reflejar de forma detallada y por separado las retribuciones correspondientes a hombres y mujeres de la plantilla.

¿Qué empresas están obligadas a tener un registro retributivo?

Todas las empresas conforme al artículo 28.2 del Estatuto de los Trabajadores, independientemente de su tamaño, deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.

¿Desde cuando las empresas están obligadas a elaborar un registro retributivo?

Las empresas tienen la obligación de elaborar el registro retributivo desde el 8.3.2019, fecha de entrada en vigor del Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, que introduce esta obligación en el Estatuto de los Trabajadores.

¿Qué información debe incluir el registro retributivo?

El registro retributivo debe incluir los valores medios-media aritmética y mediana- de salarios, complementos salariales y percepciones extrasalariales del personal, desglosados por sexo, y distribuidos por grupos profesionales, categorías profesionales, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. Por tanto, el registro retributivo incluirá únicamente dichos valores medios y no las retribuciones individualmente percibidas por cada persona trabajadora, sin perjuicio de que esa información sea necesaria para efectuar los cálculos indicados.

Cuando en una empresa con 50 o más personas trabajadoras, el promedio de las retribuciones de las personas trabajadoras de un sexo es superior a los del otro en un 25% o más, tomando el conjunto de la masa salarial o la media de las percepciones satisfechas, la empresa debe incluir en el registro una justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo.

¿A qué periodo ha de hacer referencia la información contenida en el registro retributivo? ¿Cuándo ha de actualizarse su contenido?

El periodo temporal de referencia del registro es el año natural, es decir, el registro contendrá todas las retribuciones efectivamente satisfechas y percibidas (con independencia de su fecha de devengo) entre el 1 de enero y el 31 de diciembre.

El registro deberá actualizarse, además, en caso de producirse alteraciones sustanciales de cualquiera de sus elementos, de tal forma que siga cumpliendo con su finalidad consistente en «garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada». Para determinar qué alteraciones tienen carácter sustancial, puede atenderse a aspectos cuantitativos, cuando la alteración afecte a toda la plantilla o tenga carácter colectivo, o cualitativos, cuando la alteración afecte a la política retributiva de la empresa.

¿Necesitas nuestros servicios de igualdad?

Ponte en contacto con nosotros, ¡te estamos esperando!

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