Formación

Planes de formación para empresas

La formación continua en las compañías se está convirtiendo en algo esencial para mantener la competitividad en un mercado que evoluciona rápidamente. Un buen plan de formación puede hacer que tu empresa destaque entre la competencia. Para ello, diseñarlo correctamente es clave.

¿Cuáles son los objetivos generales de un plan de igualdad?


1.      Mejorar las aptitudes y competencias de losempleados a fin de aumentar su rendimiento.

1.      Provocar un cambio en las actitudes.

1.      Mayor satisfacción personal por parte de laplantilla, mejorando el clima laboral y aumentando el orgullo de pertenencia ala empresa.

¿Cómo diseñar un plan de formación?

  • 1. Detección de necesidades formativas:

    Algunas de las herramientas más relevantes parala detección de necesidades formativas son:


  • Una vez obtenidos los resultados, procederemos al análisis de los mismos. De esta forma estableceremos los puntos que fallan en el desempeño de los trabajadores y podremos vislumbrar el porqué de esta situación. De esta forma obtendremos cuáles son las principales necesidades de formación de nuestra plantilla.

  • 2. Definición de objetivos:

    Los objetivos deben responder a las necesidades detectadas de conformidad con el punto anterior. De igual modo, estos objetivos han de ser realistas. Proponer objetivos utópicos e inalcanzables conlleva a confundir a quien tiene que ejecutar.

  • 3. Panificación :

    En primer lugar, habrá que determinar el orden de prioridad de las necesidades que hemos detectado.


    Posteriormente, toca definir el contenido, duración, metodología, docente, lugar y fecha… de cada acción formativa a impartir.


    Para esto, es necesario tener en cuenta:


    - Si los temas a abordar pueden ser tratados por el personal interno de la empresa o si será necesario recurrir a agentes externos

    - Si las formaciones conllevarán o no una certificación.

    - Cuál sería la modalidad de formación más apropiada (presencial, aula virtual, elearning..)

    - El momento y el lugar. Si será de carácter interno o externo, dentro o fuera de la jornada laboral, número de sesiones o si sería continuado en el tiempo.


  • 4. Ejecución:

    Aunque desde el principio se haya tenido en cuenta a todas las partes implicadas y, por tanto, sean conocedores de su existencia, será igualmente necesario comunicarlo a lo totalidad de la organización por medio de los canales internos que se emplean generalmente o por medio de una reunión.


    Una vez es conocido por todos los miembros de la organización, el plan deberá ser ejecutado mediante la selección y contratación de los docentes o ponentes que lo vayan a impartir, la selección de los participantes y demás gestiones administrativas que esto conlleve.

  • 5. Evaluación:

    Desde su publicación en la década de los cincuenta, el modelo de evaluación elaborado por Donald Kirkpatrick es el más aceptado para evaluar la eficacia de los planes de formación. A partir de una escala de 4 niveles, la organización podrá participar en un nivel de evaluación o en los cuatro, dependiendo del alcance y coste de los programas. Estos son:


Formación “ad hoc”

Para nosotros no hay dos cursos iguales. Esto lo conseguimos mediante el máximo ajuste entre los objetivos y la necesidad que queremos cubrir, docente, alumnos e idiosincrasia de la organización.. Así, cada proyecto que elaboramos es único, con su propio ADN.

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