Estereótipos de gênero

A persistência de estereótipos de gênero, como a crença de que as mulheres são menos capazes em determinadas áreas, pode limitar as oportunidades das mulheres no local de trabalho e perpetuar a discriminação.

Diferença salarial

Globalmente, as mulheres ainda ganham menos que os homens em média, mesmo em empregos e funções semelhantes. Esta disparidade salarial é um dos principais obstáculos à igualdade de género no local de trabalho.

Discriminação na contratação e promoção

Os processos de contratação e promoção podem ser tendenciosos contra as mulheres, impedindo-as de acessar cargos de liderança e outras oportunidades de desenvolvimento de carreira.

Cultura corporativa

A cultura da empresa pode não ser inclusiva ou pode perpetuar atitudes e comportamentos sexistas, o que pode fazer com que as mulheres se sintam marginalizadas e limitadas em seu crescimento profissional.

Falta de políticas e programas de igualdade.

As empresas que não possuem políticas e programas específicos para promover a igualdade de gênero podem estar limitando a capacidade das mulheres de acessar oportunidades e serem tratadas com justiça no local de trabalho.

Falta de flexibilidade de mão de obra.

As mulheres muitas vezes enfrentam uma carga maior de cuidar da família, o que pode limitar sua capacidade de manter um emprego em tempo integral. As empresas que não oferecem opções de trabalho flexíveis podem estar limitando a capacidade das mulheres de manter um equilíbrio entre vida pessoal e profissional.

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Se há uma coisa pela qual somos conhecidos na Forgaltalent, é o entusiasmo e o entusiasmo que colocamos em tudo e que pensamos sempre no que será melhor para os nossos clientes.

Temos vindo a trabalhar nisso há meses e agora temos a imensa alegria de vos informar que a nossa Escola de Negócios nasceu: FHR BUSINESS SCHOOL.

Esperamos dar-lhe a oportunidade de “aprender, crescer e melhorar” connosco. Vamos ajudar-vos a alcançar os vossos objectivos “de Orense para o mundo”, o mundo em que queremos que todos participem, e para isso vamos rodear-nos do melhor.

A cada dia que passa, as empresas estão cada vez mais conscientes da importância da aprendizagem contínua e é por isso que é ainda mais importante para cada um de nós cultivarmo-nos, expandir os nossos conhecimentos de modo a crescer pessoalmente mas também profissionalmente.

Estamos numa era em que a digitalização e a tecnologia fazem parte da nossa realidade quotidiana, e apesar do que se possa pensar, embora tenhamos de aprender a viver com elas, o que é realmente essencial são as pessoas e a forma como sabemos combinar o nosso desenvolvimento de competências técnicas e suaves face à transformação do trabalho e do cenário empresarial.

Assim, a nossa primeira acção no seio da nossa escola será o “Curso Avançado de Competências de Gestão” que começará a sua primeira edição em Outubro e que tentará melhorar e reforçar o auto-conhecimento e o desenvolvimento pessoal do líder para depois aprender a transformar a organização a partir da equipa.

Pretende melhorar e alcançar os seus objectivos? Em breve mostrar-lhe-emos como fazê-lo. Quer juntar-se a este desafio? Esta é a sua oportunidade.

Para mais informações, contacte-nos através do nosso número de telefone 988 044 560 ou por e-mail info@forgaltalent.com

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Do ponto de vista empresarial, a medida que tem a maior transcendência, e que vamos tratar neste posto, é a da aplicação MANDATÓRIA DO REGISTO DO TEMPO DE TRABALHO.

O que há de novo:

O referido regulamento, através do seu art. 10.2, altera o art. 34 do Estatuto dos Trabalhadores, acrescentando uma nova secção 9 com a seguinte redacção:

“9. A empresa garantirá o registo diário da jornada de trabalho, que incluirá as horas específicas de início e fim da jornada de trabalho de cada trabalhador, sem prejuízo da flexibilidade do horário de trabalho estabelecida no presente artigo. Por negociação colectiva ou acordo de empresa ou, na sua falta, por decisão do empregador após consulta dos representantes legais dos trabalhadores na empresa, este registo da jornada de trabalho será organizado e documentado.

A empresa deve manter os registos referidos nesta disposição durante quatro anos e estes devem permanecer à disposição dos trabalhadores, dos seus representantes legais e da Inspecção do Trabalho e da Segurança Social. “

A partir deste novo parágrafo, podemos concluir:

– Em qualquer caso, e desde a sua entrada em vigor, as empresas devem “garantir” o registo diário dos seus trabalhadores, que deve incluir as horas específicas de início e fim do dia de trabalho.

– A organização e documentação do registo do dia de trabalho deve ser efectuada por meio de:

a) negociação colectiva.

b) acordo de empresa.

c) decisão do empregador, após consulta dos representantes legais dos trabalhadores na empresa.

Até isso acontecer, os regulamentos actuais não estabelecem qualquer forma de registo, pelo que, de acordo com a doutrina do CC, devemos compreender – a menos que haja especificações futuras – qualquer registo que “seja fiável e objectivamente gerido” para ser válido.

Neste caso, e a menos que haja uma futura alteração ao regulamento ou negociação colectiva ou acordo de empresa ou, na sua falta, uma decisão do empregador após consulta dos representantes legais dos trabalhadores na empresa, através da qual a forma de organizar e documentar este registo do dia de trabalho poderia ser negociada, o empregador pode escolher o sistema que considerar mais adequado, seja manual, analógico ou digital.

Entrada em vigor: A Sexta Disposição Final estabelece que a referida obrigação entrará em vigor dois meses após a sua publicação no Jornal Oficial do Estado, e será, portanto, aplicável a partir de 12 de Maio. 

Do mesmo modo, o Artigo 10.1 deste Real Decreto-Lei altera o Artigo 7 do Artigo 34 do Estatuto dos Trabalhadores, que tem a seguinte redacção

“7. O Governo, sob proposta do chefe do Ministério do Trabalho, Migração e Segurança Social e após consulta das organizações sindicais e patronais mais representativas, pode estabelecer prorrogações ou limitações na organização e duração da jornada de trabalho e períodos de descanso, bem como requisitos especiais nas obrigações de registo da jornada de trabalho, para os sectores, empregos e categorias profissionais que, devido às suas peculiaridades, assim o exijam”.

Finalmente, também altera a secção 5 do artigo 7 do texto revisto da Lei sobre Infracções e Sanções na ordem social, classificando o incumprimento da referida obrigação de registo do horário de trabalho como uma infracção grave, a ser redigida da seguinte forma:

“5. A transgressão das normas legais ou acordadas e os limites de horário de trabalho, trabalho nocturno, horas extraordinárias, horas extraordinárias, horas adicionais, períodos de descanso, férias, férias, licença, registo de tempo e, em geral, o tempo de trabalho referido nos artigos 12, 23 e 34 a 38 do Estatuto dos Trabalhadores”.

Em conclusão, uma vez que esta modificação regulamentar entre em vigor (12/05/2019), o ITSS poderá solicitar o registo do dia de trabalho nas suas acções. Caso não o faça, poderá incorrer em multas entre 626 e 6.250 euros.

Se procura uma solução para cumprir esta nova obrigação legal e evitar sanções, ForgalTalent pode ajudá-lo!

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a) As associações profissionais e os seus conselhos gerais.

b) Centros de ensino que oferecem educação a qualquer dos níveis estabelecidos na legislação que regulamenta o direito à educação, bem como universidades públicas e privadas.

c) Entidades que operam redes de comunicações electrónicas e prestam serviços de comunicações electrónicas em conformidade com as disposições da sua legislação específica, quando processam de forma rotineira e sistemática dados pessoais em larga escala.

d) Prestadores de serviços da sociedade da informação quando efectuam perfis de utilizadores de serviços em larga escala.

e) Instituições incluídas no artigo 1º da Lei 10/2014 de 26 de Junho de 2014 sobre a regulamentação, supervisão e solvabilidade das instituições de crédito.

f) Instituições de crédito financeiras.

g) Instituições de seguros e resseguros.

h) Empresas de serviços de investimento, reguladas pela legislação do Mercado de Valores Mobiliários.

i) Distribuidores e comercializadores de energia eléctrica e distribuidores e comercializadores de gás natural.

j) Entidades responsáveis por processos comuns para a avaliação da solvabilidade e da solvabilidade ou processos comuns para a gestão e prevenção da fraude, incluindo os responsáveis pelos processos regulados pela legislação sobre a prevenção do branqueamento de capitais e o financiamento do terrorismo.

k) Entidades que realizam actividades de publicidade e prospecção comercial, incluindo actividades comerciais e de prospecção de mercado, quando realizam tratamentos baseados nas preferências das pessoas em causa ou realizam actividades que envolvam a definição do seu perfil.

l) Centros de saúde que são legalmente obrigados a manter registos clínicos dos doentes.

As excepções são os profissionais de saúde que, embora legalmente obrigados a manter registos de doentes, realizam a sua actividade numa base individual.

m) Entidades que têm como um dos seus objectos a emissão de relatórios comerciais que podem referir-se a pessoas singulares.

n) Operadores que exercem a sua actividade de jogo através de canais electrónicos, informatizados, telemáticos e interactivos, de acordo com os regulamentos que regem o jogo.

ñ) Empresas de segurança privada.

o) As federações desportivas quando processam dados sobre menores.

Os responsáveis ou processadores não obrigados podem nomear voluntariamente um responsável pela protecção de dados, que ficará sujeito ao regime estabelecido no Regulamento (UE) 2016/679 e na referida lei orgânica.

Os responsáveis pelo tratamento e os processadores de dados devem notificar a Agência Espanhola de Protecção de Dados ou, se for caso disso, as autoridades regionais de protecção de dados, no prazo de dez dias, das designações, nomeações e demissões dos responsáveis pela protecção de dados, tanto nos casos em que sejam obrigados a nomeá-los como nos casos em que a sua nomeação seja voluntária.

A Agência Espanhola de Protecção de Dados e as autoridades autónomas de protecção de dados manterão, no âmbito das suas respectivas competências, uma lista actualizada dos responsáveis pela protecção de dados, acessível por via electrónica.

No desempenho das suas funções, os responsáveis pelo tratamento e os processadores de dados podem estabelecer a dedicação total ou parcial do responsável pela protecção de dados, entre outros critérios, em função do volume de tratamento, da categoria especial de dados tratados ou dos riscos para os direitos ou liberdades das pessoas em causa.

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Seguindo os artigos da própria lei, devemos destacar os seguintes desenvolvimentos relevantes:

1.- Regula específica e separadamente o tratamento de dados de pessoas falecidas. As pessoas relacionadas com o falecido por motivos familiares ou, de facto, bem como os herdeiros, podem requerer o acesso, a retificação ou o apagamento, salvo se o falecido o tiver expressamente proibido ou assim estabelecido na lei.

2.- Reforça os requisitos de consentimento para que, quando seja necessário para uma pluralidade de fins, deve ser expressa e inequivocamente declarado que o consentimento é concedido para todos eles. O conceito de consentimento tácito é eliminado e reforçado ao se tornar uma ação mais positiva e expressa. A nova LOPD quer garantir que o consentimento das pessoas para o tratamento de dados decorra de uma declaração ou ação clara.

3.- Fixa a idade mínima para o consentimento de menores em 14 anos. Também está expressamente regulado o direito de solicitar a eliminação dos dados fornecidos às redes sociais ou outros serviços da sociedade da informação pelo próprio menor ou por terceiros durante a sua menoridade.

4.- Limita o consentimento no tratamento de categorias especiais de dados, pelo que não será suficiente para o tratamento de certas categorias de dados pessoais (ideologia, filiação sindical, religião, orientação sexual, crenças ou origem racial ou étnica) mas em vez disso, outras condições são necessárias para o seu tratamento.

5.- O tratamento de dados de natureza penal só pode ser realizado para fins diferentes dos de prevenção, investigação, detecção ou repressão de infrações/sanções penais quando protegido por um regulamento da UE ou normas com força de lei.

6.- Reconhece o mecanismo de dupla camada e o conteúdo mínimo da informação básica que deve ser prestada aos interessados ​​para o cumprimento do dever de informação, especialmente através da Internet, que permite ao cidadão conhecer de forma clara e fácil os mais importantes aspectos importantes do tratamento, podendo acessar os demais através de um link direto.

7.- Desenvolve o regulamento aplicável ao exercício dos direitos dos interessados, acrescentando no artigo 32.º o denominado “bloqueio de dados”, quando se proceder à retificação ou eliminação de dados pessoais.

8.- Regula especificamente determinados tratamentos de dados pessoais que, salvo prova em contrário, se entendem legitimados por interesse legítimo ou interesse público (tratamento de dados de contacto; sistemas de informação de crédito; operações comerciais; videovigilância; publicidade de sistemas de exclusão; sistemas de informação para reclamações internas).

9.- Acrescentar uma lista de situações que devem ser levadas em conta na determinação da aplicação de medidas técnicas e organizacionais nos casos em que o tratamento possa acarretar maiores riscos (discriminação, fraude, menores, deficientes, perfis pessoais, etc. )

10.- Esclarece a distinção entre a posição do responsável pelo tratamento e do subcontratante, bem como as obrigações que cada um deve cumprir.

11.- Estabelece um sistema de denúncias internas anônimas, para informar uma entidade privada da prática de atos ou comportamentos que possam ser contrários aos regulamentos. Estes sistemas são essenciais para que as pessoas coletivas comprovem a diligência necessária para se isentar de responsabilidade penal.

12.- Inclui um catálogo completo de entidades, que devem obrigatoriamente designar um delegado de proteção de dados e notificar a Agência Espanhola de Proteção de Dados. Entre outros:

associações profissionais

Centros de saúde com obrigação de manter registos médicos

Centros educacionais de treinamento regulamentados

Provedores de serviços de informação

empresas de segurança privada

Federações desportivas que tratam dados de menores

Publicidade e prospecção comercial com base em perfis

13.- Especifica a forma de instauração do procedimento disciplinar e a sua duração, diferenciando os casos de (i) falta de atendimento a um pedido de exercício de direitos; (ii) apuração da existência de eventual infração; e (iii) tramitação do processo em decorrência da comunicação da reclamação apresentada a outra autoridade nacional de controle. Inclui também um catálogo aberto de infrações, divididas em três categorias (leve, grave e gravíssima).

14.- Reconhece e garante um novo catálogo de direitos digitais, incluindo neutralidade da internet, acesso universal à internet, segurança digital, educação digital, proteção de menores na internet, retificação ou atualização da informação na internet, direito ao esquecimento em motores de busca e nas redes sociais, ou a regulamentação do direito ao testamento digital.

15.- Reforça a privacidade do trabalhador e o seu direito à desconexão digital e à intimidade face à utilização de dispositivos digitais, videovigilância e geolocalização no local de trabalho, permitindo acordos coletivos que garantam maior proteção.

16.- Prorroga a vigência dos contratos de gestão de tratamentos celebrados antes da aplicação do RGPD até à data do seu termo ou, no caso de terem sido celebrados por tempo indeterminado, até 25 de maio de 2022.”

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1. A primeira e fundamental, do meu ponto de vista, decorre do último parágrafo da disposição transitória única acima mencionada (“…processo de negociação prévio”), uma vez que as empresas que tenham um plano de igualdade aprovado com um comité de negociação “ad hoc” ou com um comité composto por representantes de um ou mais centros de trabalho, enquanto outros não estiverem representados, exigirão a constituição de um comité de negociação em conformidade com o disposto no artigo 5º do Decreto Real 901/20. Por outras palavras, um comité de negociação composto por “os sindicatos mais representativos e os sindicatos representativos do sector a que a empresa pertence e com legitimidade para fazer parte do comité de negociação da convenção colectiva em aplicação” ou um comité híbrido composto por representantes com legitimidade e capacidade por parte dos centros com representação, por um lado, e por outro, por outro lado, um comité sindical composto por “os sindicatos mais representativos e os sindicatos que são representativos do sector a que a empresa pertence e têm direito a fazer parte do comité de negociação da convenção colectiva aplicável”.
2. Outra novidade muito relevante a ter em conta seria a metodologia a ser seguida para a elaboração do diagnóstico do género.
   Antes da entrada em vigor deste regulamento, não existia qualquer regulamento sobre como realizar esta tarefa, sem prejuízo de alguma jurisprudência e algumas resoluções administrativas, bem como manuais, recomendações ou guias.
   Esta circunstância permitiu um certo grau de liberdade em termos da metodologia a utilizar para avaliar a situação real da empresa em termos de cumprimento do princípio da igualdade de tratamento e de oportunidades entre homens e mulheres. Este é um passo prévio e fundamental na elaboração do plano de igualdade.

Actualmente, o Decreto Real 901/20 no seu Anexo I regulamenta claramente a forma como este trabalho deve ser realizado, de modo a que o não cumprimento do regulamento e a não aprovação, nulidade ou recusa de registo do plano de igualdade.
Para a elaboração do diagnóstico de género, deve ser feita uma menção especial às obrigações incorporadas pelo RD 902/20 sobre igualdade salarial no que diz respeito à necessidade de realizar uma auditoria salarial, para a qual, antes disso, deve ser realizada uma avaliação do trabalho. Mas este será o tema de outro posto.

3. A terceira questão a ter em conta, também de enorme relevância, seria o registo e a publicidade do plano de igualdade.
   Do meu ponto de vista, como já levantei ao aconselhar um cliente que foi solicitado pela inspecção do trabalho a fornecer um registo do plano de igualdade numa acção realizada em Dezembro de 2021, é altamente discutível se este registo era obrigatório para planos de igualdade aprovados antes de 14/01/2021 (data em que o RD 901/20 entra em vigor) desde esta disposição, embora tenha sido efectivamente incorporado no nosso sistema jurídico através das novas secções 4, 5 e 6 acrescentadas à arte. 46 do LO 3/2007 pela RD-Lei 6/2019, e na secção 6 indica que “Os regulamentos desenvolverão o diagnóstico, conteúdo, assuntos, auditorias salariais, sistemas de monitorização e avaliação dos planos de igualdade, bem como o Registo dos Planos de Igualdade; bem como o Registo dos Planos de Igualdade, quanto à sua constituição, características e condições de registo e acesso”, foi apenas com a aprovação do RD 901/2020, de 13 de Outubro, que regulamenta os planos de igualdade e o seu registo e altera o RD 713/2010, de 28 de Maio, sobre o registo e depósito das convenções colectivas de trabalho e convenções colectivas de trabalho, que este desenvolvimento regulamentar teve lugar.
   Isto sem prejuízo das empresas com entre 100 e 150 trabalhadores, cuja obrigação de ter um plano de igualdade entra em vigor a 8 de Março de 2021, quando o RD 901/20 já se encontra em vigor e o regime transitório não se aplica.
   David López Pérez
   Sócio-gerente da Forgaltalent

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